Le Linee guida sulla Parità di genere nel rapporto di lavoro con la P.A.
Con provvedimento del 6 ottobre 2022 la Presidenza del Consiglio dei Ministri ha adottato le Linee guida per le amministrazioni sulla “Parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni”.
Si tratta di un documento di indirizzo elaborato dal Dipartimento della Funzione pubblica di concerto con il Dipartimento per le Pari opportunità della Presidenza del consiglio dei ministri, che si articola in:
- una prima parte nella quale viene individuato lo scenario con specifico riferimento all’ambito della Pubblica amministrazione e vengono mostrate le le azioni promosse, con uno sguardo anche alle esperienze pregresse;
- una seconda parte in cui vengono suggerite le azioni utili a migliorare la parità di genere nella Pubblica amministrazione;
- un’appendice con il glossario dei principali termini riferiti al tema dell’equilibrio di genere
La parità di genere in ambito internazionale
Il tema della parità di genere costituisce un dei punti chiave nelle agende strategiche e negli atti programmatici di diversi Paesi, costituendo uno dei 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’Agenda 2030 dell’ONU, nonché un valore cardine della Strategia dell’Unione Europea per la parità di genere (Gender Equality Strategy) 2020-2025, la quale mira a raggiungere entro il 2025 i seguenti obiettivi:
- porre fine alla violenza di genere;
- sfidare gli stereotipi di genere;
- colmare i divari di genere nel mercato del lavoro;
- raggiungere una partecipazione equa tra i diversi settori dell’economia;
- affrontare i divari retributivi e pensionistici di genere;
- colmare il divario di assistenza di genere;
- e raggiungere l’equilibrio di genere nel processo decisionale e in politica.
La parità di genere in Italia
In base ai dati raccolti dall’European Institute for Gender Equality (EIGE) relativi alla parità di genere l’Italia si colloca al 14° posto tra i 27 paesi UE, ma i dati evidenziano componenti più critiche nelle posizioni di vertice, nella gestione del tempo e nell’approccio con le conoscenze.
Pertanto la Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026 pone cinque priorità (quali Lavoro, Reddito, Competenze, Tempo, Potere), individuando rispetto a ciascuna di esse i target dettagliati e misurabili da raggiungere entro il 2026 per consentire all’Italia di rientrare nelle prime dieci posizioni.
In particolare si mira alla creazione di un mondo del lavoro più equo in termini di opportunità di carriera, competitività e flessibilità attraverso le misure e le iniziative sostenute dal Governo dirette a:
- incrementare il tasso di occupazione femminile, riducendo il divario con quello maschile,
- ridurre la differenza tra il tasso di occupazione delle donne con figli rispetto a quello delle donne senza figli;
- incrementare la percentuale di imprese femminili rispetto al totale delle imprese attive, al fine di allinearsi al contesto europeo.
Alcune delle principali misure attraverso le quali realizzare tali obiettivi prevedono:
- la defiscalizzazione o gli incentivi per imprese che assumono donne,
- gli incentivi alla creazione di aziende femminili;
- l’incentivo al rientro al lavoro dopo la maternità;
- la riduzione dell’uscita dal mercato del lavoro delle neo-mamme e delle lavoratrici a tempo determinato;
- l’introduzione di flessibilità aggiuntiva per lo smart working dei genitori con figli a carico in base a criterio di età;
- la governance e monitoraggio della diversity e della gender parity in azienda e nella PA.;
- la definizione di norme per l’adozione di una Policy di Genere nelle società pubbliche e private e la divulgazione delle informazioni relative alla gender;
- l’introduzione di un sistema nazionale di certificazione della parità di genere, differenziato in base alle dimensioni/fatturato delle aziende.
La parità di genere nella P.A.
Per quanto concerne nello specifico la parità di genere nel rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A., le Linee guida evidenziano come il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) impegna l’Italia ad adottare una riforma del pubblico impiego intervenendo su vari ambiti e precisamente:
- sul reclutamento e sulle modalità di selezione,
- sulle competenze,
- sulla formazione,
- sulla mobilità orizzontale e verticale,
- sui principi etici,
- sul rafforzamento dell’impegno a favore dell’equilibrio di genere.
Nelle Linee guida vengono richiamati i precedenti interventi normativi che mirano a realizzare questi obiettivi, quali:
- il D.L. n.80/2021, contenente disposizioni volte a garantire il rispetto del principio della parità di genere nella composizione delle commissioni esaminatrici delle procedure di selezione e reclutamento disciplinate dal decreto. Questo decreto:
- a) impone alle amministrazioni di assicurare la parità di genere quando invitano i candidati ai colloqui selettivi nell’attribuzione di incarichi a esperti e professionisti ai fini dell’attuazione dei progetti del PNRR (articolo 1, comma 8);
- b) introduce il Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO), un documento unico di programmazione e governance, che permette di accorpare i piani della performance, dei fabbisogni del personale, della parità di genere, del lavoro agile e dell’anticorruzione nelle politiche di sviluppo delle risorse umane, rispetto a tutte le leve di gestione, con particolare riguardo a procedure selettive, carriere e formazione (articolo 6);
- il D.L. n.36/2022, che prevede l’adozione da parte delle amministrazioni di misure che attribuiscano vantaggi specifici ovvero evitino o compensino svantaggi nelle carriere al genere meno rappresentato;
- il D.Lgs. n.105/2022, di attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio “Work life balance”, diretto alla valorizzazione degli strumenti a tutela della genitorialità paritaria, in cui entrambi i genitori sono partecipi in egual misura delle responsabilità correlate allo sviluppo dei figli, in particolare nei primi anni di età.
Cultura del rispetto
Nelle Linee guida è stata segnalata la necessità di creare una cultura del rispetto e delle pari opportunità con l’obiettivo di innalzare il livello di consapevolezza delle dipendenti sia privati che pubblici sul tema delle molestie di genere per:
- riflettere sui segnali deboli, sui contesti e sui comportamenti molesti sul luogo di lavoro;
- approfondire le conseguenze psicologiche, organizzative e legali di tali molestie;
- condividere un approccio sulla gestione degli eventuali casi di molestie;
- definire pratiche preventive utili a garantire un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso del principio della parità di genere;
- individuare gli strumenti e i percorsi di tutela disponibili alla protezione delle vittime e a sanzionare gli autori.
Inoltre particolari indicazioni sono state fornite su come assicurare e incrementare una maggiore partecipazione del genere femminile all’interno delle amministrazioni pubbliche e più precisamente:
- Come assicurare una più ampia partecipazione delle donne ai bandi di concorso per l’accesso ai ruoli dirigenziali o alle posizioni di maggiore responsabilità. A questo proposito, si suggerisce di:
- corredare il bando di concorso con alcune specifiche informazioni relative alle misure che l’ente adotta per favorire l’inclusione delle donne nei ruoli di responsabilità;
- attivare una ricognizione puntuale delle misure di aiuto adottate e di quelle che, invece, creano vincoli e ostacoli e del loro impatto;
- Come favorire la diffusione della cultura della leadership al femminile. Sul punto le Linee guida evidenziano l’opportunità per ciascuna amministrazione di rendere disponibile una formazione di base obbligatoria per tutto il personale; di organizzare iniziative di formazione specifica sull’empowerment femminile; di utilizzare le comunità di pratica dei responsabili delle risorse umane come luoghi di confronto e diffusione di buone pratiche sul tema;
- Come assicurare l’accountability dell’amministrazione sulle politiche di genere. Nelle Linee guida si sottolinea la necessità di realizzare uno spazio informativo sulla sezione Amministrazione trasparente” contenente i dati aggiornati sulle grandezze e gli indicatori rilevanti per le politiche di genere, nonché di attrezzarsi per esporre i dati già oggetto di obblighi di pubblicazione in una modalità genderizzata “by default.
L’obiettivo della parità di genere: dai primi interventi legislativi alla UNI/PdR 125:2022
Alla luce dei nobili intenti manifestati nelle suesposte Linee guida ci si chiede quali interventi siano ancora necessari al raggiungimento dell’uguaglianza di genere.
Facendo un breve excursus dei principali interventi normativi in Italia diretti ad assicurare la parità di genere possiamo osservare che:
- un primo gruppo interventi ha riguardato l’attuazione dell’art.51 della Costituzione, sulla parità di genere tra donne e uomini alle cariche elettive, nonché sulla promozione della partecipazione delle donne negli organi delle società quotate;
- a questi sono seguiti gli interventi diretti a ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità;
- inoltre una crescente attenzione è stata dedicata alle misure volte a contrastare la violenza contro le donne nell’ottica di tre obiettivi: prevenire i reati, punire i colpevoli e proteggere le vittime;
- un recente intervento in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo è costituito dalla Legge 162/2021, con la quale il legislatore ha rafforzato la tutela contenuta nel Codice delle Pari Opportunità (D. Lgs.n.198/2006) prevedendo il nuovo sistema di certificazione e la conseguente premialità per le aziende virtuose con inasprimento dell’apparato di sanzioni e controlli.
La certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022
La suddetta certificazione è un documento pubblicato da UNI, previsto dal Regolamento UE n.1025/2012 che definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere.
Si tratta di uno strumento che consente ai datori di lavoro di attestare le misure adottate per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
La prassi di riferimento che stabilisce le linee guida prevede la strutturazione e l’adozione di un insieme di indicatori chiave di prestazione (KPI (Key – Performance Indicator) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni.
Questi indicatori sono strumentali a rendere efficaci le azioni “di parità di genere”, in quanto mirano a guidare il cambiamento verso il continuo miglioramento. Infatti gli indicatori stabiliscono, in particolare, la misura, la rendicontazione e la valutazione dei dati relativi al genere nelle organizzazioni al fine di colmare i gap attualmente esistenti, nonché di incorporare la cultura della parità di genere nell’organizzazione e produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo.
Al fine di garantire la misurazione del livello di maturità delle singole organizzazioni vengono individuate 6 aree di valutazione per le differenti variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere: 1) cultura e strategia; 2) governance; 3) processi HR; 4) opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, 5) equità remunerativa per genere; 6) tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Per ogni area vengono stabiliti: a) il peso percentuale che contribuisce alla misurazione del livello attuale dell’organizzazione e rispetto al quale viene misurato il miglioramento nel tempo; b) gli specifici KPI tramite i quali è possibile misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni.
I KPI possono essere di natura
- quantitativa, misurati in termini di variazione percentuale rispetto a un valore interno aziendale o al valore medio di riferimento nazionale o del tipo di attività economica;
- qualitativa, misurati in termini di presenza o assenza.
Ad ogni indicatore è associato un punteggio il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’area di valutazione e il raggiungimento del punteggio minimo complessivo del 60% determina la possibilità di accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione.
Ambito di applicazione della certificazione UNI/PdR 125:2022
La certificazione può essere rilasciata a qualsiasi tipo di organizzazione, sia del settore privato, pubblico o senza scopo di lucro, indipendentemente dalle dimensioni e dalla natura dell’attività, in quanto la UNI/Pdr 125:2022 prevede una flessibilità nella sua applicazione tale da adattarsi sia alle caratteristiche dei vari settori produttivi, sia alle dimensioni aziendali.
La concessione della certificazione alle imprese è prevista dal Decreto del Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento per le Pari Opportunità del 29 aprile 2022 il quale prevede che:
- al rilascio della certificazione della parità di genere alle imprese provvedono gli organismi di valutazione della conformità accreditati ai sensi del Regolamento (CE) n. 765/2008;
- il certificato di accreditamento degli organismi che certificano la parità di genere deve essere rilasciato in conformità alla norma UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1 specificamente per la UNI/PdR 125:2022;
- il datore di lavoro deve fornire annualmente, anche sulla base delle risultanze dell’audit interno, un’informativa aziendale sulla parità di genere, che rifletta il grado di adeguamento ad UNI/PdR 125:2022. Ciò al fine di consentire alle rappresentanze sindacali aziendali e ai consiglieri territoriali e regionali di parità di esercitare il controllo e la verifica del rispetto dei requisiti necessari al mantenimento dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione.
Gli obiettivi
Lo scopo della prassi UNI/PdR 125:2022 è quella di incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree che presentano maggiori criticità, quali ad es. le opportunità di carriera, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità.
Per questo motivo l’adozione della certificazione da parte delle imprese è sostenuta anche da appositi incentivi di natura fiscale e in materia di appalti pubblici, nonché da misure di accompagnamento e sostegno, che verranno attivati dal Dipartimento per le pari opportunità e finanziati con i fondi del PNRR.
Fonti:
https://www.funzionepubblica.gov.it/
https://www.informaora.com/2022/08/08/la-redazione-del-rapporto-sulla-situazione-del-personale/
https://www.informazionefiscale.it/IMG/pdf/prassi-di-riferimento-unipdr-pdr100866103.pdf
https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2022/07/01/22A03808/sg
https://www.kiwa.com/it/it/servizi2/certificazione/certificazione-uni-pdr-125/
